温州律师对"社会保险争议案件受理范围"的超详解析简历

1、人民法院受理社会保险争议案件的范围。

实践中，社会保险争议主要有以下两类，(1)劳动者要求用人单位为其办理社会保险手续或虽然已办理社会保险手续，劳动者要求用人单位为其补足应当缴纳的社会保险费而引起的争议;也就是劳动者要求补办社保手续、补缴社保费的争议。(2)因用人单位未缴纳或未足额缴纳养老、医疗、工伤、失业保险，劳动者在退休、患病、受到工伤、失业后无法向社会保险机构领取相关待遇而向用人单位追偿引起的争议。也就是我们通常所说的社保待遇争议。对于这两种社会保险争议，只有第二种争议才是劳动争议。

为什么第一种补办、补缴社会保险争议不是劳动争议呢。因为用人单位缴纳社保的义务属于社会保险法上的义务，而不是劳动法上的义务。而社会保险法是公法，而不是私法，因此，用人单位不依法为劳动者缴纳社会保险费，违反的是公法义务而非私法义务。而且，国务院于1999年颁布《社会保险费强制征缴条例》第六条规定，由税务机关和劳动行政部门的社会保险经办机构作为征缴机关，也就是说：税务机关和劳动行政部门是法定的征缴机关，征缴机关向用人单位征缴社会保险费的行为属于典型的行政行为，用人单位如果不向征缴机关缴纳社会保险费，其所违反的也是行政法上的义务，应当由征缴机关根据行政法追究其相应的责任并进行强制征缴。劳动者如要起诉，也只能起诉社会保险经办机构的行政不作为侵犯到他的将来的社会保险待遇方面的利益，而不应当直接起诉用人单位为其补办社保手续或补缴社保费。因此这类补办、补缴社保费的案件应当作为行政案件而不是劳动争议案件来处理。那么，我们遇到这类社保案件，应当引导劳动者向社会保险经办机构去申请解决，要求社保经办机构向用人单位进行征缴，如果社会经办机构不发行征缴义务，则劳动者可以提起行政诉讼，告社保经办机构行政不作为。

那么对于第二种社会保险争议的案件，你看工伤认定标准。也就是用人单位未缴纳养老、医疗、工伤、失业保险，劳动者在退休、患病、受到工伤、失业后，无法向社会保险机构领取相关待遇而向用人单位追偿引起的争议。我们认为，这类争议应纳入劳动争议案件的受理范围。因为用人单位缴纳社会保险费属于是行政法上的义务，其侵害的是劳动者期待利益或反射利益。但如果用人单位不缴或少缴社会保险费，导致劳动者在退休、患病、受到工伤、失业后，无法向社会保险机构领取相关待遇，此时表现为劳动者的现实利益受到侵害。而这种侵害是由于用人单位违反社会保险法所致，则不论用人单位是否应承担公法上的责任，其在私法上都构成对劳动者利益的侵害，应当承担相应的侵权责任。因此，这类争议就应当作为劳动争议案件予以受理。最高院的司法解释二和司法解释三对此类案件的受理也作出了明确的规定。司法解释二的规定，劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人向人民法院起诉的，人民法院应予受理。这是对工伤保险待遇纠纷案件作出了受理的明确规定。司法解释三第1条又进一步规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。这就更明确了不仅工伤保险待遇纠纷案件应当受理，其他的养老、失业、医疗保险待遇纠纷案件也应当作为劳动争议案件受理。

那么对于司法解释三里规定的用人单位没有为劳动者办理社会保险手续，中的“没有办理社会保险手续”，如何理解呢，这指的就是用人单位没有为劳动者在社保机构开立社保账户，我们知道一位劳动者一个账户，账户号就是劳动者的身份证号，已开了账户，就是已办了社保手续。那么什么叫“不能补办社保手续”呢，按照原来社会保险费征缴条例的规定，劳动者如果要享受养老保险待遇，要起码符合三个条件：一是用人单位已办理社保手续，二是缴费满十五年，三是达到退休年龄。那么，按原来的规定，没有参加社保的，或者虽然参加了社保，但是达到了退休年龄时，缴费达不到十五年的，就不能享受养老保险待遇，这时既不能补办社保手续，也不能补缴满十五年，而能个人账户里的社保费退回。现在的社会保险法对社会保险费征缴条例这方面的规定作了进一步的深化，参加养老保险的个人，如果达到退休年龄时还没有办理社保手续或者缴费没满十五年，有二种途径可以解决，一是办理社保手续，继续交，直到交满十五年，二是转入新型农村社会养老保险或者是城镇居民养老保险。那么，在社会保险法做出新的规定后，就不存在什么叫不能补办了，只要能够补办，也不不存在“社会保险待遇争议”的案件了。不过，社会保险法是今年7月1日才开始实施，这一条的规定要得到完全的贯彻实施，估计还有较长的一段时间才能做到。那么，我们掌握“不能补办”的一个基本的原则就是，劳动者起诉之前，应当先经过社会保险机构审核后，经审核并出具证明，用人单位确实不能够再为劳动者开立社会保险账户了，才算是不能补办。只要可以补办社保手续，不论是否已经到了退休年龄，社保机构认为符合社保法规定的情形，同意开立账户，可以继续缴费，就属于可以补办，在这种情形下，就是属于可以通过行政途径解决，就不属于劳动争议受案范围了。

2、国有企业改制引发的劳动争议，人民法院不受理。

政府有关部门主导的国有企业改制，因企业职工下岗、内退、买断工龄或整体拖欠职工工资引发的纠纷，法院和仲裁都不作为劳动争议案件予以受理，而是告之劳动者向政府有关部门申请解决。对于因改制引起的纠纷不予受理，也是我们处理民事案件的一个基本原则。但是，司法解释三第2条规定，因企业自主改制引发的劳动争议，人民法院应予以受理。这指的是，但是随着时间的推移，我国的企业改制已经步入了最后阶段，这个阶段显著特点就是企业改制已经不限于国有企业，无论是国有企业，集体企业，还是民营企业，只要存在结构不清晰、权责不分、分配体制滞后的情形，均已启动或正在准备启动改制，而随着国家法律对改制行为逐步规范后，政府也不都参与其中主导改制，尤其是对非国有企业，政府并不参与，比如企业出卖自有资产，企业之间进行兼并或者分立、债权转股等，完全是在法律规定的层面上进行，政府也无需参与，那么对这些企业自主进行产权制度改造，在改造过程中引发的劳动争议，因为没有政府的因素，那么法院就责无旁货，应予受理。因此司法解释三第2条作出明确规定，因企业自主改制引发的劳动争议，人民法院就予以受理，也就是把这类劳动争议纳入了一裁二审的处理程序。

在涉及企业改制的劳动争议案件中，还有一些小的问题需要我们予以注意：

(1)改制后企业与劳动者之间关于“安置费或经济补偿金由企业提留”，“在解除劳动关系时一并发放”或“一直工作到退休，办理正式退休手续后，企业不再支付”的约定是否有效?法院是否应当理涉?

首先，关于是否应当理涉的问题，也就是是否为劳动争议受案范围的问题。身份置换性质的经济补偿金虽然是劳动者在企业过程中依法应当取得的正当利益，但是是在改制后，由改制企业与劳动者在重新签订的劳动合同中对上述经济补偿金做出约定，无论该约定的效力如何，均是对改制后双方劳动权利义务的一种重新约定，双方对该约定的效力产生争议，属于履行新的劳动合同中产生的争议，而不是改制过程中产生的争议，因此还应当归入劳动争议受案范围之内的。

不过对于涉及到企业改制案件，我觉得我们还是可以灵活掌握的，虽然我的观点上认为上面提到的问题，法院应当受理，但实践中还是可以根据实际情况做区别对待。如果说，是群体性争议，上百号人来要求确认约定无效，而且当时签订这样的协议时存在着某种强迫的因素，而且改制过程中也存在不规范，不妥当，那我们还是应以涉及企业改制遗留的问题不予受理。如果只是个别的争议，而且改制又是早就进行了，比如说90年代改制，事隔十几年了，到了解除合同或退休时，还是十几年的改制来作为拒绝受理的理由，我觉得对劳动者的保护就非常不利了，处理时还是应当有所区别。

其次，上述约定是否有效的问题。八部委在2002年下发了《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》，该实施办法规定：1、对从原主体企业分流进入改制企业的富余人员，应由原主体企业与其变更或解除劳动合同，并由改制企业与其变更或重新签订三年以上期限的劳动分同，变更或签订新的劳动合同应在改制企业工商登记后 30天内完成。2、对分流进入改制为非国有法人控股企业的富余人员，原主体企业要依法与其解除劳动合同，并支付经济补偿金。职工个人所得经济补偿金，可在自愿的基础上转为改制企业的等价股权或债权。3、对分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员，原主体企业和改制企业可按国家规定与其变更劳动合同，用工主体由原主体企业变更为改制企业，企业改制前后职工的工作年限合并计算。

那么，根据上述规定，对于国有企业改制为民营企业的，对于不再留用的人员，应当由原企业与其解除劳动合同并以货币的形式一次性支付经济补偿金，对于继续留用的人员，原企业也应当支付经济补偿金，但在劳动者自愿的基础上，改制后企业可以与劳动者约定将经济补偿金转为等价的股权，或作为支持企业发展的债权。所以，如果改制企业与劳动者之间有关“经济补偿金暂由企业提留，在解除或终止劳动关系时一并发放”的约定，只要是在平等协商，不违反自愿原则的基础上制定的，应当认定为有效。但企业不能在解除或终止劳动关系时，以劳动者自行辞职或存在过错为由，不予支付改制时的经济补偿金。

对于“劳动者一直工作到退休，办理正式退休手续后，企业不再支付经济补偿金的”约定有否有效的问题，对于劳动者在改制企业一直工作到退休，并办理了正式退休手续的，扬州和淮安的政府文件中倒是都明确规定，企业是可以不支付身份置换的经济补偿金的，再从对劳动者利益的角度去分析，认定这类约定有效，看上去劳动者损失了一笔经济补偿金，但是反而更有利于促使企业与劳动者签订长期的劳动合同，并使劳动者的养老待遇得到保障，免去后顾之优，这样更有利于对劳动者利益的保护。而且，早期的国有企业实行的是低工资、高福利，在国有企业上班，是有生老病死的保障的，改制时，发放身份置换金也主要是对失去社会保障的补偿。职工到了新企业后，如果新企业仍然给劳动者交纳社保，依然给予劳动者工资福利待遇，并且到退休年龄办理退休手续，那么职工利益依然是受到保障的，利益并没有受到损害。所以，只要是双方在自愿协议的基础上作出的此类约定，法律、法规对此又没有强制性禁止性规定，我认为就可以认定此类约定有效。

如夏某与甲公司的案件，夏某原为甲公司的职工，2006年甲公司改制，甲公司和乙公司进行资源整合，夏某进入乙公司工作，并和乙公司签订无固定期限劳动合同，合同中约定“夏某在改制前原国有企业的工作年限，根据市政府文件精神，由乙公司在原企业净资产中为夏某提留安置费或者经济补偿金。夏某按乙公司的内退政策办理内退的，或者夏某在乙公司工作到退休时，乙公司不再支付原提留的安置费、补偿金。”2010年2月，夏某办理了退休手续，并开始在社保领取养老金。后来，夏某因要求乙公司发放提留的安置费，与单位产生争议，提起仲裁和诉讼。一、二审都是以双方有明确约定，约定属双方自愿订立，且并不违反法律、法规的强制性规定为由，驳回了夏某的诉讼请求。我个人觉得这个案件处理的还是可以的。

(2)企业未发放劳动者身份转换性质的经济补偿金的，劳动者的工龄是否连续计算?

对于企业改制为国有法人控股的企业的，原企业和改制企业可按国家规定与职工变更劳动合同，不支付经济补偿金，用工主体由原主体企业变更为改制企业，企业改制前后职工的工作年限合并计算。但对于改制为民营企业或非国有法人控股的企业的，改制后企业未支付经济补偿金，职工的工作年限能否连续计算，并且职工能否以连续工龄超过十年为由主张签订无固定期限劳动合同，法律、法规及各地政府有关改制的文件中均未提及。对于这个问题，可以分两种情况予以处理：如果改制企业与劳动者在劳动合同中明确约定经济补偿金的数额，并且约定了支付的时间或期限的，而且也没有证据证明用人单位拒绝支付的，劳动者要求合并计算工作年限的应不予支持。如果改制企业与劳动者对于经济补偿金只约定了支付的数额未约定支付的时间，或者约定的支付时间到期后拒绝支付的，对劳动者要求合并计算工作年限的请求应予支持，符合签订无固定期限劳动合同条件的，对劳动者要求支付无固定期限劳动合同的请求也应当支持。

3、劳动者要求用人单位为其办理退休手续的争议，法院不予受理。

劳动者的退休手续由劳动社会保障部门依法办理。劳动社会保险部门对办理退休手续的具体程序及所需提交资料有相关的规定。劳动者是否符合法定退休条件，是否能够办理退休手续是由劳动社会保障部门依法予以审核、批准并予以办理的，用人单位不能决定并办理手续，因此办理职工退休手续是劳动社会保障部门的行政职权，用人单位与劳动者因此发生的争议不属于劳动争议，也不是人民法院的受案范围。

如吴某和某公路管理站的案件，吴某以自己是公路管理站的公路养路工，从事的是沥青铺路的工作，属于高温、有毒、有害的工种为由，要求公路管理站为其办理提前退休手续。一、二审是以办理退休手续不属于法院受理案件范围为由驳回起诉的。

但是现在也有另外一种观点，如果劳动者是要求用人单位将档案转移给劳动行政部门，向劳动行政部门申报办理并协助劳动行政部门办理退休手续的，因这是用人单位应当履行的义务，人民法院还是应当受理的。再拿这个案件做例子，就是一、二审应当是仔细审查下吴某的诉讼请求，吴某到底是要求公路管理站直接办理退休手续呢?还是要求公路管理站为其向劳动部门申报办理退休手续?这两个请求之间还是有本质的区别的，劳动部门是不会接受劳动者办理退休手续的申请的，必须用人单位为劳动者申报，并移交档案资料，劳动部门才会接收并进行审核。那么，为劳动者申报并移送档案是用人单位应当发行的义务，对于这一类的诉请，有观点认为还是应当受理。但实际上，劳动者也完全可以通过监察的途径予以解决。

4、一方当事人对仲裁调解书反悔，起诉到法院的，应如何处理?

《劳动争议调解仲裁法》第42条规定，仲裁庭对经调解达成协议的，应当制作调解书。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。仲裁调解书的法律效力不同于其他调解组织主持下达成的调解协议，当事人可以依仲裁调解书向人民法院申请强制执行。而如果一方当事人对仲裁调解书反悔，向法院提起诉讼的，人民法院应当是不予以受理，如果已受理的，应当裁定驳回起诉。同时，司法解释三第十一条也规定：劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，裁定驳回起诉。

如张某和某鞋业有限公司劳动争议一案，张某和公司在仲裁庭的主持下就工伤待遇达成了调解协议，仲裁庭据此在2005年12月21日出具了仲裁调解书并于当日送达双方当事人，后来张某反悔了，先后两次向仲裁委提出申请，要求通过监督程序重新处理原来已达成调解协议的仲裁案件，仲裁委两次出具不予以受理通知书，在这种情况下，张某起诉到法院，要求判令仲裁调解书中部分条款无效，并对工伤待遇做出重新处理。一、二审是以法院无权审查仲裁调解书为由，判决驳回诉讼请求的。这个理由就不太妥当，结果上也应当是在程序上裁定驳回起诉，而不是实体上驳回诉讼请求。

四川省高级人民法院：

你院川高法（1993）13号《关于集体企业退休职工追索退休金提起诉讼人民法院应否受理的请示》收悉。经研究并征求有关部门意见，现答复如下：

职工退休后虽然与企业已不存在劳动关系，但他们过去在岗位上履行的劳动义务仍是其退休后享受养老保险金的前提和基础条件，而且其退休金的计算也需要企业提供依据。据此，集体企业退休职工因追索退休金而与企业行政发生的争议可视为劳动争议，并参照《国营企业劳动争议处理暂行规定》处理，即当事人可以向企业劳动争议调解委员会申请调解或者直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁；如对仲裁不服，可以在收到仲裁决定书之日起15日内向人民法院起诉，人民法院经审查后依法受理。

以上意见，供参考。

附：四川省高级人民法院关于集体企业退休职工追索退休金提起诉讼人民法院应否受理的请示

（1993年2月4日）

最高人民法院：

我省一些地方的集体企业退休职工因追索退休金向法院起诉的情况时有发生。主要有两种情况：一是退休职工退休后申办了个体经营执照开业经营，所在单位以另有收入之名扣发退休金；二是有的集体企业根据职工本人要求，为解决子女就业问题未到退休年龄即提前办理了退休手续，但企业规定在未到退休年龄之前，继续留岗传技，照发工资，达到退休年龄后离岗发给退休金。有的职工未到退休年龄即自动离岗谋业，达到退休年龄后，要求单位补发办理提前退休手续后自动离岗至达到退休年龄这一期间的退休金，单位拒付发生争议。对这类问题，人民法院应否受理，我们讨论中有三种意见：

第一种意见认为：追索退休金属追索养老保险金性质，既非履行劳动合同发生的争议，也非追索劳动报酬，关于集体企业职工劳动争议的处理，法无明文规定，不属人民法院受案范围，宜由企业主管部门研究解决。

第二种意见认为：退休金是职工退休前劳动报酬的积累和延续，仍属劳动报酬性质，人民法院可直接按追索劳动报酬受理。

第三种意见认为：退休金虽属职工养老保险金性质，追索养老保险金与履行劳动合同发生的争议性质也有所区别，但两者之间联系紧密，退休前职工履行劳动合同，是职工退休后享受养老保险金的前提和基础条件，对这类问题的处理虽法无明文规定，但应从实际出发，宜列入劳动争议案件，参照《国营企业劳动争议处理暂行规定》处理，当事人可先向企业劳动争议调解委员会申请调解，或者直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，如对仲裁不服，可提起诉讼，人民法院应予受理。

我们倾向于第三种意见，当否，请批复。

最高人民法院

案例：河南省开封市某药业公司26名退休职工集体制作一面锦旗，敲锣打鼓自发来到开封市顺河回族区人民法院东郊人民法庭，感谢该庭庭长张炜敢于为民担当，快立快审26起追索养老保险案件，依法帮助他们成功维权。

    魏艳玲等26人原系某药业公司的正式员工，近年来相继到了退休年龄，药业公司以企业改制等原因一直欠交这26名职工的养老保险。职工们为了能按时办理退休手续拿到退休金，各自想办法补交了应由公司承担的养老保险费，之后走上维权之路。今年1月25日，东郊人民法庭依照登记立案的有关精神，开辟绿色维权通道，依法分别受理了26名退休职工维权起诉；2月26日，该院依法公开合并进行审理；3月27日，判决药业公司分别支付26名退休职工垫付的养老保险合计108.76万元。